餐饮焦虑:招人难、留人难!如何解决?

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餐饮焦虑:招人难、留人难!如何解决?

  • 原创 庞莎莎 | 2019-03-06 09:59:25
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一年之计在于春。过完年,外卖老板们正是干劲十足的时候,准备着上新品、做活动、冲单量,希望在新的一年完成一万单的小目标。但真要做的时候才发现,年后人员不到位,店面保持正常运营都困难,更别提整这些大动作了。

一个不愿意公开姓名的外卖老板吐槽自己的惨况,称自己店里年前刚走了2个打包员,年后又走了个打杂的。打开他朋友圈,全是招聘广告。他说,要是一直忙不过来,就得请丈母娘过来帮忙了。

很多餐饮外卖老板都知道餐饮行业人员流动性大,且招人难度也越来越高。不光国内面临用工荒,美国的餐饮同行们近期也很苦恼,洛杉矶地区甚至花2万块都招不到一个厨师。

年后招聘这场硬仗,你想好怎么开始了吗?

┃ 众多餐企开始招人大计

巴奴杜中兵砸钱吸引大学生进入巴奴

巴奴将学历“津贴”作为独立的一项出现,大专生每个月 700 元,本科生 1400 元,研究生 2100 元的连续两年补贴,使得相同学历的人,在巴奴得到的工资比本地区平均水平要高出1000元以上。

麦当劳实现双计划

“大学生毕业后加入麦当劳,平均5、6个月就能晋升为餐厅部门经理”,这种快速晋升在麦当劳内部被称为“千里马计划”。

为吸引在校学生,麦当劳还有一个“毕业前实习,毕业后直升经理”的校企联合的“麦苗计划”。

麦肯和绿:小时工打头阵

麦当劳、肯德基、绿茶这类标准化程度比较高的企业,很少有技术性比较强的工作,因此能够大量使用小时工。在麦当劳的用人体系中,小时工的比例达到了85%以上。

你想好什么样的方式可以帮助你留住人呢?

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┃ 待遇留人

待遇留人顾名思义就是给员工涨工资。

但是涨工资并不是随便的涨完了事,而是要注意时间和方法,这里有两个小技巧学习借鉴。

1.涨薪通知放在节前,实施放在节后。这样员工会有明显的感知,他会明显感到在这里工作,挣会一年比一年多。

2.奖金、节日补贴要做协议化安排。具体来说,就是员工只有第二年正常返岗之后,才能拿到这部分奖励。

这是针对一线员工,对于档口外编作业组人员,要保障他们每一笔收入准时入账,让他们切实能在这里赚到钱,而这就需要餐饮运营管理者,把该食堂运营好,经营好。

┃ 事业留人

而事业留人,主要是针对团餐企业管理干部的,也有以下三种方式。

高奖励、高激励

对标互联网行业我们可以看到,像阿里、腾讯、百度等大型互联网公司的薪资待遇均处于较高水平。

高薪吸引人才前来,并由这些人再创造更大的利润,由此企业才能进入正循环。

另外,根据马斯洛需求层次理论,生理需求和安全需求是最基本的需求,社交和尊重需求、以及更高层次的自我实现需求都是建立在基本的需求之上的。所以不能让员工分享经营所得利润,人才自然留不住。

而在“分享财富”方面,社餐品牌西贝可谓大手笔。

刚刚过去的西贝年会上,西贝创始人贾国龙发下去了7000万元,明年还要发1.2亿元。这样做的目的,就是为了打造企业组织力的“永动机”。

西贝创始人贾国龙说,他要通过分钱,来激活每个员工。

提供晋升通道

企业设计的晋升通道如何将决定了企业是一支什么样的人才队伍。提供晋升机会是留住人才的一个重要的手段,让员工看到机会才能带动更多发展的可能性。

而员工晋升管理要注意三点:

员工的晋升通道需要结合企业发展战略和员工的个人需求。

可以根据人才测评,给予员工设置不同的晋升通道。

营造良好的竞聘文化。

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┃ 感情留人

感情留人说白了就是要切实关心员工,工作的重点要放在平时。

一个温暖的微笑,一句鼓励的话,都能切实让他们感受到被关怀、有依靠,而不是每天只有冷冰冰的工作。

在年前采访中,多位团餐人力资源负责人都说到,这个行业的一线员工,都很善良、很淳朴,你关心他们,他们大多数念情,是不会轻易离开的。

另外,放假前夕,餐饮中心经理一定要找每一位员工谈谈心,了解一下家里边有没有困难,如果有,可以力所能及的给予一定帮助。

┃ 小结:

就像麦当劳所说:最好的招聘就是留人,这对所有的餐饮企业同样适用。

那么留人的手段无非两个:要么给钱,要么给爱!

“钱”是硬件:指的是餐饮企业的薪酬激励机制;“爱”是软件:指的是餐饮企业的文化软实力;

文化软实力是一个长期积累的过程,不可一蹴而就;而薪酬机制的建立一旦采用科学的方法来设计,则会起到事半功倍的效果!

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